Management : comment satisfaire le besoin de reconnaissance au travail ?

Se sentir remarqué et reconnu pour ses contributions est essentiel, mais seulement 53 % des salariés en France ressentent cette reconnaissance selon l’étude récente « People at Work » de l’ADP Research Institute. Pourtant, traiter le besoin de reconnaissance professionnelle est une véritable attente des collaborateurs et représente un levier incontournable du management moderne.

Comment, alors, les managers peuvent-ils répondre efficacement à ce besoin fondamental et naturel ? Dans cet article, Nathalie, co-fondatrice de One RH, met l’accent sur ce pilier de la relation au travail. Découvrez les stratégies et pratiques permettant de nourrir la reconnaissance au sein des entreprises, pour des collaborateurs valorisés et des organisations florissantes.

Le besoin de reconnaissance dans l’univers professionnel

Définition

Dans l’univers de l’entreprise, le besoin de reconnaissance se présente comme un pilier fondamental de l’épanouissement professionnel. Cette quête de reconnaissance ne se limite pas à la simple gratification financière ; elle s’étend bien au-delà, touchant aux racines mêmes de l’estime de soi, de la quête d’approbation et de la valorisation du travail accompli. Notre experte Nathalie souligne que “la reconnaissance au travail est une véritable monnaie d’échange émotionnelle et professionnelle. Elle se manifeste à travers l’appréciation des compétences, l’autonomie dans les projets et le respect des pairs.”

Cette reconnaissance prend plusieurs formes : financière, bien sûr, mais aussi morale. Elle émane du manager direct, des collègues et des managers interservices, créant ainsi un réseau d’appréciation multilatéral. Quand un salarié se voit confier un nouveau projet ou qu’il gère un sujet en autonomie, cela devient un marqueur tangible de confiance, un signe clair que son être professionnel est reconnu et valorisé.

Les conséquences d’un manque de reconnaissance

Le déficit de reconnaissance est par ailleurs, selon des études, le second facteur de risque de détresse psychologique le plus important au travail. Les risques psychosociaux (RPS) associés à ce manque peuvent toucher l’estime de soi des employés et altérer leur confiance vis-à-vis du regard des autres, menant à une diminution de l’engagement envers l’entreprise. À ce sujet, le rapport Gallup 2022 sur l’état du monde du travail relate que seuls 6% des employés en France se sentent réellement engagés par leur travail. Ce manque d’engagement traduit un réel besoin de reconnaissance non satisfait.

Depuis la crise sanitaire, la reconnaissance au travail a pris une dimension encore plus importante. Une enquête récente de Moodwork met en lumière l’importance grandissante de la considération professionnelle dans un contexte où le télétravail et l’isolement ont transformé les interactions humaines au travail. La crise sanitaire a révélé combien le manque de contact humain et professionnel peut affecter la perception de la reconnaissance. C’est une ressource invisible mais essentielle pour maintenir la santé mentale et l’engagement des salariés.

Pourquoi satisfaire le besoin de reconnaissance dans l’univers du travail ? Les avantages

Renforcer le sentiment d’estime de soi des salariés

La reconnaissance au travail est le reflet d’une entreprise qui comprend et valorise ses employés, non seulement pour leur contribution, mais aussi pour leur raison d’être professionnelle. Pour Nathalie : “la reconnaissance renforce leur image et leur estime de soi, améliore la qualité de vie au travail et nourrit l’engagement des salariés envers leur mission.”

Améliorer la marque employeur de l’entreprise

Pour l’entreprise, cultiver un environnement où les signes de reconnaissance sont omniprésents va au-delà d’un simple geste de bienveillance ; c’est une stratégie qui légitime et renforce la marque employeur. Cela crée un écho positif sur le marché du travail, attirant des talents qui cherchent non seulement un poste, mais également un lieu où ils peuvent grandir et se sentir appréciés. “Une entreprise qui reconnaît ses salariés est une entreprise qui attire“, affirme Nathalie, soulignant l’impact direct sur l’attractivité de la structure.

S’engager dans une démarche RSE

De plus, cela s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Reconnaître ses salariés, c’est aussi prendre soin de leur bien-être, contribuant ainsi à un développement durable de l’entreprise qui tient compte de l’humain autant que de l’économique. Cela devient un cercle vertueux où la reconnaissance engendre satisfaction et performance, qui à leur tour alimentent la réputation et l’efficacité de l’entreprise.

Nathalie pointe également que “dans le contexte actuel, où la quête de sens au travail devient prépondérante, la reconnaissance est un pilier de la politique RSE, car elle témoigne de l’engagement de l’entreprise envers ses salariés.” Satisfaire le besoin de reconnaissance est donc un investissement dans le capital humain de l’entreprise, qui se traduit par une multitude d’avantages tant pour l’individu que pour l’organisation dans son ensemble.

Comment évaluer le besoin de reconnaissance au travail de ses salariés ?

Évaluer le besoin de reconnaissance au travail est un exercice délicat mais essentiel pour la bonne santé d’une entreprise. Cela requiert une écoute active et une compréhension approfondie de chaque employé en tant qu’individu. Nathalie insiste d’ailleurs sur le fait que “chaque interaction avec le salarié est une opportunité de comprendre ce qui le motive et ce dont il a besoin pour s’épanouir.” Dès l’entretien de recrutement, il est impératif de sonder les attentes et les besoins des potentiels futurs collaborateurs.

Lors des entretiens annuels et professionnels, ainsi que durant les sessions régulières de feedback et de retours positifs, les managers doivent aller au-delà des performances pour découvrir ce qui anime leurs équipes. Comprendre leur rapport à la reconnaissance, savoir de quoi chaque membre a besoin pour être performant et épanoui, sont des informations essentielles. Nathalie ajoute : “Il ne s’agit pas de cocher des cases, mais de tisser un lien de compréhension, de déceler à quoi le salarié est sensible ou même hypersensible.”

Cela implique de poser les bonnes questions, d’observer les réactions et de noter les préférences exprimées par les salariés. Ce processus d’évaluation doit être personnalisé ; certains peuvent avoir besoin d’un encouragement verbal fréquent, tandis que d’autres peuvent préférer une reconnaissance plus tangible, comme des responsabilités supplémentaires ou des récompenses.

Le conseil de Nathalie est de ne faut jamais sous-estimer la puissance d’une reconnaissance bien ciblée. En effet, cela peut transformer un employé moyen en un performer exceptionnel. Ainsi, l’évaluation du besoin de reconnaissance doit être intégrée dans la culture de gestion de l’entreprise, une pratique constante et attentive qui assure que chaque salarié se sente valorisé et compris. C’est là que réside la clé d’une équipe non seulement productive, mais également engagée et loyale.

Comment combler et satisfaire le besoin de reconnaissance de vos salariés ? 

La récente étude « People at Work » de l’ADP Research Institute met en lumière l’importance des salaires, de la progression de carrière, mais également de la qualité de la communication avec les managers pour satisfaire le besoin de reconnaissance des salariés. La communication transparente est d’ailleurs un pilier central : en France, seulement la moitié des collaborateurs estiment que leur employeur communique de manière transparente.  

Ainsi, pour combler le besoin de reconnaissance, une approche multidimensionnelle est nécessaire, à la fois systématique et authentique. Nathalie appuie sur la nécessité d’un “calendrier managérial rigoureux, qui structure la reconnaissance à l’échelle collective et individuelle.” Un calendrier managérial, suivi scrupuleusement, peut en effet orchestrer des moments de reconnaissance, qu’ils soient prévus ou spontanés.

Par ailleurs, les rituels de réunion d’équipe, comme un “top 5” quotidien ou hebdomadaire, une rétrospective mensuelle ou encore un séminaire annuel, sont des occasions de reconnaître les efforts collectifs et individuels. Les entretiens réguliers en tête-à-tête, les bilans annuels et professionnels, sont autant d’occasions d’évaluer et de valoriser les parcours individuels. Nathalie insiste sur la “culture de la présence et de la porte ouverte, qui encourage l’interaction et l’échange constant.”

Permettre le droit à l’erreur et instaurer un système d’amélioration continue sont également d’autres manières de renforcer la confiance et valorise l’innovation. Des groupes projets peuvent être formés pour encourager la collaboration et la valorisation des idées de chacun. La mise en place d’une charte d’équipe qui encourage le feedback vertical et horizontal est aussi bénéfique.

Les managers doivent valoriser les erreurs et les échecs comme des opportunités d’apprentissage et de croissance. Célébrer les réussites tout en reconnaissant les erreurs peut révéler des axes d’amélioration et renforcer la cohésion d’équipe. 

Enfin, n’oublions pas l’importance de reconnaître le travail des RH eux-mêmes, souvent oubliés dans les discours de reconnaissance, alors qu’ils sont les garants et les facilitateurs de ces pratiques au sein de l’entreprise. Satisfaire le besoin de reconnaissance des salariés dans leur ensemble est une démarche holistique qui nécessite engagement, authenticité et une application constante.