Les 7 principales erreurs RH des start-up et comment les éviter

Vous êtes en train de créer le produit révolutionnaire de demain. Vous voyez déjà votre start-up comme la future licorne et les incubateurs ont les bras grands ouverts pour accueillir votre projet. Sauf que, concentré sur votre produit, votre marché ou sur le carburant de votre croissance, vous passez à côté de certaines étapes essentielles du développement de votre start-up, notamment ce qui participera à sa réussite : les ressources humaines. 

Avoir une vision ne suffit pas. L’enjeu pour toutes les entreprises est d’avoir la meilleure équipe possible pour l’appliquer. Les start-up ne font pas exception. Elles ont même une formidable opportunité car elles partent d’une feuille blanche. Mais par où commencer ? Question difficile pour de nombreux fondateurs qui ont une vision, une idée, une expertise technique mais pas toujours une expérience en tant que dirigeant d’entreprise ou de manager. 

Faisons le point avec Laura Lehmann, directrice du pôle numérique de l’incubateur Semia, sur les principales erreurs que les start-up font en matière de ressources humaines et comment elles pourraient les éviter. 

Erreur n°1 : Ne pas avoir de stratégie RH

“Les startuper viennent souvent de grands groupes ou sont indépendants” constate Laura Lehmann. “De fait, ils ont rarement vécu la mise en place d’une stratégie RH dans une petite structure”. 

Ils ont par ailleurs tendance à se concentrer particulièrement sur la stratégie de leur produit, la stratégie commerciale pour rencontrer leur marché ou la stratégie financière pour lever des fonds. La question RH arrive après. D’abord avec les premiers recrutements puis avec la croissance de l’équipe et les problèmes organisationnels que cela entraîne. D’autant que “la dimension RH est rarement abordée par les gens qui conseillent les start-up”, remarque Laura.

Quelle est la vision de l’entreprise ? Quelles sont ses valeurs ? De quelles compétences ai-je besoin ? Quelle est la proposition de valeur pour attirer les talents ? Comment les intégrer ? Comment les manager ? Comment les fidéliser ? Bref, autant de questions essentielles à se poser dès le départ en se faisant coacher ou en faisant appel à un consultant RH externalisé. 

Erreur n°2 : Oublier la réglementation

Les start-up, comme n’importe quelle entreprise, sont soumises à certaines obligations par la loi, notamment le droit du travail, et par les normes applicables. Un risque de non-conformité peut donner lieu à une visite de l’inspection du travail ou à un contentieux aux Prud’Hommes et entraîner une amende voire une peine de prison dans les cas les plus graves. 

Or, “la partie RH est souvent gérée par le comptable”, explique la spécialiste de Semia. “Mais le DRH, ce n’est pas le comptable, c’est le CEO ! C’est lui qui est responsable et qui doit être impliqué” insiste-t-elle. Et de recommander : “Il est important pour les dirigeants de s’intéresser à la législation, que ce soient les contrats, les paies, les leviers comme les primes ou le règlement intérieur. Sans oublier que l’entreprise évolue dans une convention collective”. 

Le conseil d’un avocat en droit social ou d’un consultant RH peut aider le dirigeant à identifier rapidement les points de vigilance et les actions à mettre en place comme l’édition des contrats ou des règlements pour être conforme face aux obligations légales.

Erreur n°3 : Se tromper dans ses premiers recrutements 

Les startupers s’entourent assez rapidement d’une équipe, allant chercher des compétences complémentaires nécessaires pour accompagner le développement de leur projet ou la croissance de leur entreprise. 

Sauf qu’avec des moyens limités, les premiers recrutements se font souvent sur des profils junior avec des stagiaires ou des alternants. Or “les dirigeants sont très bons dans leur domaine mais souvent mauvais pour recruter ou manager en dehors de leur domaine de compétence” constate Laura.

Autre constat qu’elle fait : “Il est très rare que les startupers recrutent des personnes plus âgées qu’eux. Or, ce n’est pas l’âge qui fait l’état d’esprit. Avec leur expérience, ces collaborateurs peuvent même permettre à l’entreprise d’apprendre et de se structurer plus rapidement ”.

Le recrutement nécessite par ailleurs la mise en place de certains processus pour définir le poste, sélectionner les meilleurs candidats, effectuer des entretiens efficaces ou encore communiquer avec les candidats. Il peut être intéressant pour les dirigeants d’externaliser leur recrutement au démarrage pour aider l’entreprise à se structurer ou de faire appel à un coach pour être aidé dans l’évaluation et la prise de décision. 

Erreur n°4 : Ne pas avoir d’image de marque

“Bien souvent, les startuper connaissent l’importance de travailler l’image de marque mais ne le font pas. Ils pensent que le mot “start-up” suffit à attirer” remarque la directrice du pôle digital de Semia. Or, “les investisseurs font souvent travailler l’image de marque employeur lorsqu’ils investissent dans une start-up” ajoute-t-elle. 

Développer son image est très important pour réussir à se démarquer des autres start-up qui cherchent souvent à attirer les mêmes profils. Elle doit être abordée au même moment que lors de la définition de la stratégie d’entreprise et de la stratégie RH pour s’appuyer notamment sur un socle de valeurs, des cibles et une proposition de valeur claire. 

Ensuite, le digital est incontournable pour activer l’image de marque avec des moyens limités. Comme pour les clients, il est important d’être présents sur les carrefours d’audience de vos futurs salariés tels que Facebook, Instagram ou LinkedIn. Vous pouvez y raconter la vie de votre entreprise, partager votre vision ou des moments forts ou encore présenter les membres de votre équipe.

Attention toutefois à construire une image authentique de votre entreprise. Le récent épisode #BalanceTaStartup est venu rappeler, s’il le fallait, qu’une image repose avant tout sur des preuves plus que des promesses et la réputation peut vite être entachée si les deux ne sont pas alignés.  

Erreur n°5 : Tout miser sur l’ambiance et la rémunération pour fidéliser les salariés

Les start-up misent bien souvent sur l’ambiance pour attirer de nouvelles recrues. Babyfoot, jeux-vidéo ou afterwork permettent de tisser des liens et peuvent être des éléments intéressants pour offrir une bonne qualité de vie au travail. “L’ambiance seule ne fait pas la politique de fidélisation” met toutefois en garde Laura Lehmann. Et d’ajouter : “Le salaire n’est pas non plus le seul levier de motivation”. 

Dans sa stratégie RH, il est donc important de réfléchir très tôt à ce qui rendrait heureux vos futurs salariés et d’imaginer les outils à mettre en place pour les motiver et les fidéliser, quitte à les activer progressivement. 

Au-delà de la rémunération et de l’ambiance de travail, voici les principaux critères qui donneraient envie à vos salariés de rester :

• L’intérêt de son emploi
• Les perspectives d’évolution 
• La reconnaissance de ses managers et de son entreprise
• L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
• Les perspectives d’évolution 
• L’image de marque et les valeurs de l’entreprise
• Les formations

Erreur n°6 : Ne pas communiquer en interne

La communication est essentielle dans la vie d’une entreprise mais “une distance se crée avec la croissance de l’entreprise” analyse Laura Lehmann. Dans une start-up, il existe souvent une proximité au démarrage avec les fondateurs. La communication est alors informelle et l’organigramme très plat. Mais avec la croissance des effectifs, les strates managériales apportent de la distance et les dirigeants sont absorbés par le développement commercial et les levées de fonds. 

L’absence de stratégie de communication interne pose alors problème. “L’équipe se retrouve éloignée de la vision, des objectifs, des priorités de l’entreprise” se désole Laura. “Dans une start-up, il y a déjà beaucoup d’incertitudes et les choses bougent très vite. Il est donc important de mettre un cadre en place dès le départ” conseille-t-elle. 

La communication interne peut se faire de plusieurs manières mais de façon structurée et organisée avec par exemple des informations régulièrement partagées avec Slack, des procédures ou des informations plus pérennes publiées via un outil comme Notion, des rendez-vous réguliers et planifiés pour partager la stratégie globale, les objectifs communs et l’avancée de l’entreprise.

Erreur n°7 : Ne pas manager l’équipe  

Pour Laura Lehmann, “la vraie valeur de l’entreprise, ce sont les gens”, affirmation que nous partageons très volontiers. Pour que l’équipe avance vers un but commun, il est important de l’accompagner, de l’écouter et que chacun comprenne quelle est sa place dans le développement de l’entreprise. Bref, il faut faire du management ! Or “beaucoup de dirigeants ont des difficultés à poser un leadership” observe la spécialiste.

Voici quelques actes de management essentiels ou obligatoires à mettre en place dès le premier salarié : 

• Réunion d’équipe, 
• Feedback hebdomadaire, 
• Point individuel mensuel, 
• Entretien annuel individuel ou collectif 
• Entretien professionnel 

Ces rendez-vous sont des moments d’échanges privilégiés qui permettent à chaque salarié d’évoluer dans son travail et de remonter des informations importantes qui peuvent faire grandir autant l’entreprise que vous même. 

D’autant que “les salariés ont souvent des attentes différentes des dirigeants” souligne Laura Lehmann. “Ils n’ont pas le même engagement car ce n’est pas leur société”, ajoute-t-elle. Ces rendez-vous permettront ainsi d’éviter une incompréhension ou des comportements inappropriés comme on a pu le voir avec #BalanceTaStartup.

Attention toutefois. Pour être efficaces, ces entretiens de management doivent être structurés et préparés. Il est recommandé aux fondateurs ou aux jeunes managers de se faire coacher ou de suivre une formation en management.

Réussir la gestion RH de sa start-up

Avec ces quelques conseils, nous espérons vous avoir aidé à éviter quelques écueils auxquels les créateurs de jeunes pousses sont confrontés au sujet de leurs ressources humaines. S’il fallait retenir une chose : n’attendez pas d’être 15 salariés pour élaborer votre stratégie RH et mettre en place vos process. Faites-le dès le départ pour mettre vos start-up sur de bons rails.

Et si ces éléments peuvent vous faire peur, n’oubliez pas que les start-up possèdent aussi des aspects très positifs comme le soulève Laura Lehmann :  

1. Elles donnent très vite des responsabilités. Pas de management pyramidal, ça peut aller très vite. Les process et la méthode doivent se créer au fur et à mesure. 
2. Les missions sont très diversifiées. Pour un profil multi-potentiel (plus communément appelé “couteau suisse”), c’est le top. 
3. Les start-up font preuve d’agilité sur tous les aspects dont les aspects RH. 

A vous d’inventer votre manière de faire et peut-être aussi de nous aider à réinventer la nôtre ?