Le guide pratique de la diversité et de l’inclusion en entreprise

Quand on parle de handicap en entreprise, l’image d’une personne assise dans un fauteuil roulant est encore très répandue. Pourtant le handicap est loin de se résumer à cela !

En effet, le handicap invisible représente 80% des handicaps déclarés. En réalité, seulement 2% des personnes en situation de handicap sont en fauteuil roulant (Source : APF) et une personne sur trois aura une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans sa vie professionnelle.

Alors, pourquoi recruter et intégrer des personnes en situation de handicap en entreprise ? De quelles manières encourager la diversité et l’inclusion auprès de vos équipes ? Comment aller au-delà des préjugés et valoriser les compétences de vos collaborateurs ?

A l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, nous sommes allés à la rencontre de Tom Cardoso, Directeur Général du Centre de Réadaptation de Mulhouse et d’Adrien Moors, Consultant RH et référent handicap chez One RH. Ils nous racontent et partagent avec nous leurs conseils sur la diversité et l’inclusion en entreprise.

Définitions et différences entre la diversité et l’inclusion en entreprise

Qu’est-ce que la diversité ?

La “diversité dans l’entreprise” nous renvoie naturellement à la diversité des âges, des identités de genre, des origines ethniques, des convictions religieuses… Mais aussi aux personnes en situation de handicap. La diversité est la représentation de la variété des profils au sein d’une organisation. Elle reflète ainsi la compréhension et la reconnaissance de chaque collaborateur au sein de l’entreprise en tant que personne unique et authentique.

Or, la diversité en entreprise, ce sont aussi des stéréotypes. Pour Adrien Moors, “les salariés portent des étiquettes et restent dans des bulles précises, en étant soit intégrés, soit exclus, soit séparés des autres collaborateurs…”. En considérant les individus d’après leur handicap, les entreprises tendent vers la discrimination positive.

Qu’est-ce que l’inclusion ?

L’inclusion en entreprise est une démarche encore plus poussée que l’insertion. “Le but est de faire éclater toutes ces bulles qui existent et de placer tous les collaborateurs au même niveau, peu importent leur parcours et le milieu dont ils sont issus” affirme Adrien. Dans une démarche d’inclusion, les employeurs font passer en priorité les compétences et les meilleurs talents, en faisant abstraction de la vie privée du candidat.

D’ailleurs, le principe de l’inclusion est valorisé grâce à la loi de 2005, inscrite dans le droit français. Elle encourage à l’égalité des droits et des chances, ainsi que la participation et la citoyenneté des personnes handicapées par tous les acteurs du droit commun. Autrement dit, la loi de 2005 encourage l’accès aux individus en situation de handicap à l’autonomie, via l’emploi en milieu ordinaire ou encore l’accessibilité à la vie citoyenne (Source : Agefiph).

De fait, c’est l’inclusion qui permet à la diversité d’exprimer tout son potentiel : votre politique de diversité doit être menée en cohérence avec vos démarches d’inclusion.

Pourquoi mener une politique de diversité et d’inclusion en entreprise est important ?

Aller vers une entreprise plus inclusive, c’est ouvrir sa politique sociale grâce à des accords QVT, RSE ou encore à travers une charte autour du handicap ou de la diversité. Le plus important est de rester en phase avec les valeurs que vous annoncez.

Rappelons-le : l’inclusion est avant tout une obligation du cadre légal pour les entreprises à partir de 20 salariés. Ces dernières doivent employer au moins 6 % de salariés en situation de handicap, auquel cas elles doivent s’acquitter d’une pénalité auprès de l’Agefiph.

D’autres lois existent par ailleurs dans le milieu professionnel pour réduire la discrimination à l’embauche et la stigmatisation, notamment l’index égalité femme-homme. Pour faire le bilan sur la situation de votre organisation, vous pouvez collecter des données pour savoir si les femmes sont suffisamment représentées dans vos postes de direction en comparaison avec des entreprises similaires.

Mener une politique de diversité et d’inclusion, c’est aussi diversifier vos équipes et les challenger. “La diversité en entreprise, c’est s’enrichir des expériences d’autrui : les collaborateurs sont dans l’innovation, et non plus dans un appauvrissement intellectuel où tout le monde est formaté par les mêmes études” explique Adrien. “Chacun possède son parcours et amène sa pierre à l’édifice. Une équipe diversifiée est plus à même d’être créative, compétente et productive !”. La société Goodwill-Management, à la demande d’IMS-Entreprendre pour la cité, a mené une étude mesurant l’impact sur le résultat de l’entreprise d’une politique en faveur de la diversité. On estime ainsi qu’une bonne gestion de la diversité permettrait d’augmenter la rentabilité de 5 à 15 %.

Promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise grâce au leadership inclusif

Pour promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise, vous devez être les premiers à jouer un rôle dans cette conduite du changement. “Les dirigeants convaincus de l’égalité des chances permettent de briser le plafond de verre” explique Adrien.

Le leadership inclusif consiste à créer un environnement où chaque individu se sent encouragé à être pleinement soi-même sur son lieu de travail.

Que cela soit à travers un climat de confiance ou la défense d’un individu interrompu durant une réunion, vous devez faire preuve de sens critique et notamment d’intelligence émotionnelle pour valoriser les atouts de chacun de vos collaborateurs.

Dans une culture d’entreprise tournée vers l’inclusion, le top management a pour rôle d’être attentif envers le comportement de ses équipes et d’agir sans jugement de valeur envers ses différents profils. De fait, les personnes en situation de handicap doivent être intégrées dans le processus d’onboarding, comme tout autre talent : “Quand une entreprise recrute, elle a besoin de placer la personne sur le bon poste, avec les bonnes compétences” souligne Tom Cardoso.

En appliquant un management qui prend en compte le bien-être de vos salariés, vous aurez les qualités pour devenir un manager bienveillant. Il nous semble essentiel de traiter vos collaborateurs comme égaux, sans jugement de valeur.

Comment favoriser la diversité et l’inclusion au travail ? 3 conseils RH et axes managériaux

Maintenant que vous êtes sensibilisé à l’importance RH de diversifier vos équipes, il ne vous reste plus qu’une étape : la mise en place de la diversité et de l’inclusion dans votre entreprise !

Soyez au contact d’entreprises et d’associations inclusives

Si vous souhaitez recruter des candidats en situation de handicap, des entreprises et associations inclusives peuvent vous accompagner. C’est le cas du Centre de Réadaptation de Mulhouse (CRM), association à but non lucratif pour le handicap, qui forme professionnellement des individus avec une RQTH et les accompagne à la réinsertion.

Le Centre de Réadaptation de Mulhouse suit en effet les entreprises à la fois dans l’accueil de la personne et dans l’opérationnel : une relation tripartite s’installe entre le management, l’entreprise d’insertion et le collaborateur.

Aussi, sachez que les associations et entreprises d’insertion accompagnent les dirigeants à lever les inquiétudes et à changer leur regard, mais aussi à être sur une phase d’adaptation du poste du travail pour rendre l’accueil de tout profil possible. “Notre objectif est de rassurer de manière opérationnelle les dirigeants : une personne handicapée peut avoir un aménagement sur un poste de travail. Parfois, il suffit simplement de relever un bureau ou de changer une souris” complète Tom Cardoso.

L’emploi par les compétences

Promouvoir la diversité en entreprise est un projet collectif. Pour Adrien, “les personnes avec une RQTH sont des personnes talentueuses, avec de l’intelligence émotionnelle qu’il est important de valoriser”. 

Cette ouverture d’esprit passe par l’emploi par les compétences : “une personne avec une RQTH a été formée et a appris un nouveau métier, c’est cela qui doit compter lors du recrutement. Les managers et RH doivent se caler sur les compétences de la personne” assure Tom Cardoso. 

Les stagiaires du CRM sont formés et mis en situation réelle d’emploi, ce qui les rend opérationnels sur le poste lors du recrutement. En étant prêts pour l’emploi durable et entraînés à pratiquer un métier, le handicap devient secondaire. “Notre rôle, en tant qu’organisme d’orientation et de formation professionnelle, est de rassurer les entreprises” assure Tom.

L’ouverture de Un Petit Truc en Plus, premier restaurant inclusif du Grand-Est, est l’illustration parfaite d’une entreprise allant au bout de l’inclusion : en employant des personnes porteuses de trisomie 21, c’est s’enrichir d’un nouveau métier. 

Sensibilisez vos collaborateurs à la diversité grâce à la technique des petits pas

Soutenir la diversité et l’inclusion dans l’entreprise apporte un regard autre sur la différence et le handicap. Pour aller au-delà des préjugés, utilisez la technique des petits pas. Elle consiste à mettre en place progressivement des changements et donc faire des petits pas dans la direction souhaitée. 

En effet, si le top management ne soutient pas ces avancées, les collaborateurs ne suivront pas. “Adopter la stratégie des petits pas permet d’être dans l’écoute active de ses équipes et d’aller à leur rythme, sans les déstabiliser” partage Adrien. “Il est souvent constaté que la présence d’un salarié ayant une RQTH a une influence positive sur la dynamique d’équipe : réduction de l’absentéisme, enrichissement de l’ouverture d’esprit et de la bienveillance.”

Il existe par ailleurs différentes initiatives pour déconstruire les préjugés auprès des salariés comme le Duoday, permettant l’accueil d’une personne en situation de handicap dans votre structure avec un professionnel volontaire le temps d’une journée. La loi prévoit également pour les structures de plus de 250 salariés un référent handicap entreprise, chargé d’orienter et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Vous pouvez aussi mettre en place des actions en faveur de l’intégration sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

La marque employeur, un enjeu de la diversité et de l’inclusion en entreprise

Certaines entreprises valorisent la promotion de la diversité dans leur marque employeur et l’utilisent comme une perspective d’ouverture de marché. Il est essentiel que cette stratégie marketing RH, basée sur la mise en avant de valeurs humaines, reflète la réalité de votre entreprise.

Pour Tom Cardoso, les mentalités évoluent au sein des organisations. Nombreux sont les recruteurs qui ont besoin d’être informés et rassurés sur l’inclusion en entreprise. La sensibilisation à la diversité peut ainsi s’effectuer par la mise en cohérence de la marque employeur avec la réalité en entreprise. Les structures de réinsertion ont comme rôle essentiel d’accompagner les organisations pour lever les appréhensions.

“Nous faisons preuve de beaucoup de pédagogie avec, par exemple, notre formation d’agent de sécurité au Centre de Réadaptation de Mulhouse : nos stagiaires sont embauchés avant de sortir” partage Tom Cardoso. Le Directeur Général nous a même confié que des organisations sont prêtes à recruter des personnes avec une RQTH…et qu’elles seront convaincues de la valeur de ces candidats, qui font du bon travail.