Comment motiver ses salariés à l’ère de la Grande Démission ?

On l’entend dans les médias, la France subit depuis plusieurs mois une vague importante de démissions. On parle même de Grande Démission. En réalité, la France n’est pas encore dans cette période, mais s’en approche de plus en plus. 

D’après la Dares, la direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques, le niveau est très élevé, mais pas inédit. Les candidats sur le marché de l’emploi se retrouvent ainsi avec une multitude d’offres à leur disposition. En tant qu’entreprise, vous avez tout intérêt à travailler sur la motivation de vos salariés actuels pour faire en sorte de les fidéliser et éviter une fuite de vos meilleurs talents vers ces postes. Découvrez dans cet article les conseils d’Audrey Liégeois, RH à temps partagé chez One RH, sur le sujet.

Grande Démission, Quiet Quitting : où en est-on ?

Au 1er trimestre 2022, le taux de démission a atteint 2,7 % en France selon la Dares. Il est au plus haut depuis la crise financière de 2008-2009, mais reste inférieur aux niveaux qu’il avait atteint début 2008. La Grande Démission est une notion qui provient des États-Unis et décrit le phénomène de démissions massives par les salariés, quittant leur emploi ou le marché de l’emploi. La France n’est pas encore dans cette ère, même si elle s’en approche fortement.

En parallèle, une enquête intéressante du Guardian évoque que, suite à un changement de travail, 72 % des personnes interrogées se sont rendu compte (avec surprise ou regret) que leur nouveau poste ou leur nouvelle entreprise étaient bien différents de ce qu’ils imaginaient. 48 % souhaiteraient même essayer de récupérer leur ancien job. Les salariés se posent ainsi davantage de questions avant de démissionner et peuvent même choisir d’entrer dans le Quiet Quitting : la démission silencieuse.

La Démission Silencieuse est le fait que la personne reste en poste, mais fait le strict minimum. Les missions réalisées sont celles stricto sensu de la fiche de poste, les horaires de travail sont plus que respectés et la personne ne s’implique plus. Le travail est cependant bien fait et empêche le licenciement. Cette situation peut être complexe à gérer, notamment dans les petites structures où la diversité du travail est plus large et dans lesquelles il est difficile d’établir des fiches de poste exhaustives.

Les entreprises sur le marché de l’emploi

Dans cette période marquée par les tendances démissionnaires, le marché de l’emploi reprend du dynamisme dans un premier temps. Les candidats se retrouvent en situation de force, en raison des nombreux emplois présents sur le marché. Les entreprises sont en compétition et doivent plus que jamais travailler sur leur attractivité employeur pour faire valoir leurs atouts et séduire les candidats. On note d’ailleurs une situation inédite depuis plus de 30 ans : selon l’INSEE, 2 entreprises sur 3 ont des difficultés de recrutement dans l’industrie. La part des entreprises confrontées au problème de main-d’œuvre dépasse même les 70 % dans l’agroalimentaire et les équipements électriques. Toutefois, cela pourrait être éphémère selon l’état de l’économie.

La pandémie a beaucoup influencé l’état du marché du travail actuel. Chacun a pu profiter d’un temps de réflexion au moment où le quotidien professionnel s’est arrêté. Cela a permis de redonner à la sphère privée une importance phénoménale. L’objectif est de retrouver un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Quelles que soient les générations, cet équilibre est désormais prédominant. 

Depuis la pandémie, beaucoup de démissionnaires ont même changé de voie professionnelle dans une quête de sens. Les mentalités françaises évoluent vraiment sur ce sujet. Les recruteurs n’hésitent pas à s’orienter vers des profils qui ne correspondent pas à 100 % à leur recherche. Ils peuvent parfois recruter sans CV ou miser sur les compétences de savoir-être, plus que de savoir-faire qui pourront s’acquérir via des formations au cours de l’expérience en entreprise.

Audrey Liégeois, notre RH à temps partagé, est elle-même concernée par tous ces phénomènes puisqu’elle vient de démissionner pour intégrer à temps plein One RH. La situation actuelle du marché de l’emploi l’a grandement aidée à prendre cette décision. Ses motivations étaient liées à l’envie de changer son organisation du travail, de voir autre chose et de profiter de l’effet “nouveauté”. Pour elle, le fait d’observer un marché si porteur donne le courage de sortir de sa zone de confort pour tenter de nouvelles expériences, car les risques semblent faibles.

Dans ce contexte peu évident pour les entreprises, le conseil est peut-être de se tourner davantage vers ses propres salariés et le management pour éviter leur démission et les conserver au sein de l’entreprise, au lieu d’orienter  uniquement ses actions sur la séduction de futurs salariés. D’ailleurs, cela apportera une réponse favorable aux managers en demande d’actions de fidélisation de leurs collaborateurs, puisque ce sont les premiers à souffrir d’une démission lorsqu’un salarié est démotivé : équipe à reconstruire, pause dans les projets le temps du recrutement, temps d’apprentissage à l’arrivée du collaborateur, etc.

Comment motiver ses collaborateurs ?

Anticiper le mal-être au travail et éviter la démission

Vous l’avez compris, en tant qu’entreprise, vous avez tout intérêt à éviter la démission de vos salariés. Toutefois, pour la plupart des organisations, c’est au moment où le salarié annonce sa démission que l’employeur se questionne sur les problématiques qui ont conduit le collaborateur à démissionner. N’ayant pas anticipé ce départ, les employeurs envisagent seulement à ce moment précis des actions qu’ils proposent à leurs collaborateurs : augmentation salariale , aménagement de poste, changement de missions, promotion, formations complémentaires, etc.

Se questionner au moment de la démission est déjà une très bonne chose, car tous les managers ne sont pas en mesure de le faire. En effet, leur ego peut être touché par la démission du collaborateur et les managers n’ont pas forcément l’envie de se remettre en question. Pourtant, encourager le responsable à se questionner sur ce qui a poussé le salarié à partir est une aide précieuse pour le pilotage managérial futur. Si votre collaborateur explique qu’il a des problèmes avec sa hiérarchie, qu’il ne voit pas de perspectives d’évolution ou encore qu’il a l’impression d’avoir fait le tour de son poste, ces éléments clé vont être de réels outils de pilotage de la stratégie globale RH pour l’entreprise.

Pour aller plus loin dans cette démarche, il peut être intéressant de vous fixer comme objectif d’anticiper au maximum les éventuels mal-êtres et signes de démotivation au sein de votre structure, pour mettre en place les actions qui permettront de limiter les situations de démission. Pour cela, la mise en place d’enquêtes de satisfaction régulières est à envisager, tout comme aborder ces sujets au cours des entretiens annuels et professionnels par exemple. En fonction des réponses obtenues, vous pourrez véritablement orienter les outils à mettre en place, tels que la QVT.

Donner du sens au travail pour davantage de motivation

Quand il est question de motivation des salariés, on pense bien souvent au salaire, à la rémunération en tant que premier levier, car c’est ce qui semble le plus simple et le plus rapide à mettre en œuvre. Toutefois, il y a possibilité de travailler sur d’autres leviers tels que le sens donné au travail pour créer un véritable sentiment d’appartenance. Beaucoup de salariés se sentent perdus, car ils ont peu de visibilité sur l’évolution de leur entreprise, ses valeurs, sa mission, etc. Commencer par donner du sens à votre structure sera un moyen de donner ensuite du sens pour la mission de chaque salarié. 

Cette notion est d’ailleurs d’autant plus vraie en ce qui concerne les nouvelles générations qui arrivent dans le monde de l’entreprise. Alors qu’auparavant on parlait de “tâches” à effectuer et découpées en séquence, on emploie désormais couramment le terme de “missions” que l’on confie en attribuant de la responsabilisation et de l’autonomie. 

Responsabiliser les employés et leur donner de l’autonomie

Pendant la pandémie, les entreprises ont constaté que ce qui a beaucoup plu aux salariés dans le télétravail, c’est l’autonomie et la confiance dont ils ont pu bénéficier. Le sentiment de moins de contrôle du N+1 sur la réalisation des missions a été apprécié et mieux vécu. Mettre à disposition des salariés un bon environnement de travail avec des équipements, tels que des salles de pause ou de sport, peut être facteurs de motivation. En aucun cas cela ne doit faire oublier les conditions de travail des employés, et cela se ressent d’autant plus depuis le Covid-19.

Par ailleurs, cette période de crise a accentué l’imbrication de la vie professionnelle dans la vie personnelle. L’employeur accepte ces nouvelles façons de travailler et adapte sa méthode de management en laissant le salarié plus libre d’organiser son temps de travail ou sa manière de travailler. Ainsi, votre objectif doit rester la réalisation de la mission confiée, quelle que soit la manière de le faire. Par exemple, il est aujourd’hui totalement normal d’avoir son téléphone sur soi et de le consulter dans le milieu de l’industrie pour rester lié à ses proches en cas de problème. De la même manière, un cadre qui fait un footing à 16h ne doit pas choquer : il a probablement besoin de libérer une charge mentale trop importante, ou peut-être n’a-t-il pas pris sa pause sur le temps de midi, ou encore peut-être va-t-il reprendre le travail plus tard en fin de journée. En faisant confiance à vos salariés, vous obtiendrez des résultats positifs sur de nombreux aspects.

Donner des outils aux managers

Les ressources humaines doivent être à l’origine de la démarche de fidélisation des collaborateurs en impulsant le mouvement. Toutefois, elles ne doivent pas être les seules à porter ce projet puisque la direction doit également être motrice et partie prenante en s’appropriant le sujet. Une direction active est l’unique moyen de réussir à mettre en place des changements sur ces questions.

La seconde étape sera ensuite de créer des outils nécessaires aux managers et au management tels qu’une politique RH ou une démarche de marque employeur en lien avec la qualité de vie au travail. Définir une “mission statement” et ses valeurs sera essentiel. En ajoutant du sens aux actions, celles-ci sont plus efficaces et l’ensemble des parties prenantes se les approprieront.

En mettant en place ces différents leviers, vous avez désormais avec vous les premières clés pour éviter la fuite de vos talents. La fidélisation des collaborateurs est une première étape en cette période actuelle de démissions massives sur un marché du travail très concurrentiel côté employeurs.